| 近期，解放军新闻传播中心官方报道，信息支援部队某部在2025年年终评比中，将3个先进名额全部授予攻坚任务突出的技术室，引发“比学赶超”的良性竞争。这一打破“普惠式评优”的果敢举措，摒弃了“平衡照顾”的惯性思维，以“论绩不论岗”的鲜明导向，为队伍建设注入了创先争优的动能。 年终评比既是对干部职工一年来辛勤付出的客观检验，更是引领发展方向、凝聚合力的“风向标”。荣誉的价值，在于其稀缺性与公正性，在于能让实干者受肯定、让奉献者有荣光。但在实际工作中，部分单位的年终评比仍存在一些有待完善的地方：有的倾向于“人人有份”的平均分配，将荣誉简单普惠化，以此兼顾各方情绪、平衡人际关系；有的容易陷入“凭印象打分”“以岗位论优劣”的主观误区，热门岗位往往更受关注，边缘岗位即便作出扎实贡献，也可能难以获得足够认可。这样的评比方式，容易淡化荣誉的激励作用，削弱实干者的进取动力，还可能滋生“干多干少一个样、干好干坏没差别”的消极心态，不利于单位整体效能的提升。事实上，无论党务部门还是政府机关，无论核心岗位还是辅助岗位，评判工作优劣的唯一标准，都应是实打实的业绩与沉甸甸的贡献。 要实现“让每个岗位的实干者都有出彩机会”，关键在于构建科学量化的考核体系，打破岗位偏见与主观桎梏。要着力将“软任务”转化为“硬指标”，破解“重显绩轻潜绩”的考核难题。浙江舟山市定海区创新推行的党建系数法就是有益探索，他们将全面从严治党成效作为乘数系数融入整体考核，而非简单的加法核算，让看似无形的党建“潜绩”，实现了对发展“显绩”的倍数放大。同时，还要畅通群众参与渠道，让服务对象的评价、基层群众的口碑成为实绩考核的重要依据，通过实地走访、民意测评、实绩公示等方式，让每一项业绩都经得起检验，从源头上杜绝“印象打分”“人情评比”的主观偏差。 打破“普惠式”评优，还需要健全考核结果运用的闭环机制，让评比成果转化为干事创业的动力。考核评优绝非非“一评了之”，如果优秀者得不到实质激励，干事动力有可能会逐渐弱化；如果落后者缺乏追赶压力、无人督促整改，便容易滋生“躺平”惰性，最终影响单位整体运行效能。各单位应当将考核结果转化为干事动力，对考核优秀者既要给予表彰奖励，更要提供晋升通道；对考核短板者要量身定制“提升清单”，通过培训历练补齐弱项；对失职失责者要严肃问责，起到警示作用。同时，要健全容错纠错机制，为敢于做“新事、难事、有意义的事”的干部撑腰鼓劲，打消“多干多错”的顾虑，让干部在实干中无后顾之忧。 新时代呼唤新担当，新征程需要新作为。年终评比坚守“论绩不论岗”，本质上是树立“以实绩论英雄、凭贡献定优劣”的价值导向。只有将实绩作为衡量优劣的唯一标尺，才能引导广大干部把心思放在干事上、把精力用在落实上，以实干实绩汇聚起推动事业发展的强大合力，在中国式现代化建设的征程中书写精彩答卷。 （作者：杨菁，武汉市武昌区珞珈山街道“珞青珈音”团队成员） |
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