从一开始格力网红高管提出应届毕业生来到公司就像一张白纸，是公司承担了教育成本和风险的言论，到后来董事长在迎新入职大会上怒斥前员工“只想做网红”的高压姿态，让无数本就弱势的职场新人吃了一记“杀威棒”，打碎了他们初出茅庐的自信和锐气。最近的几起舆论事件将格力集团推向了风口浪尖，就连“格力电器股价下跌超6%”这样看似稀松平常的事件也成为了热搜，引发千万人的讨论和联想。就像人体需要新鲜血液，企业也必须不断招聘新人来维持内部正常的运作，企业给新人提供待遇保障，新人成长反哺企业创造价值，这本是互相成就的美谈，却因企业领导者缺乏眼界和魄力，一手造就了企业与职场新人之间的信任危机，进而导致企业面临严重的生存危机。
未来企业间的竞争是科技的竞争、创新的竞争，也是人才的竞争，血液越有活力，企业才越有竞争力。要想让人才对企业有归属感、责任感就需要企业在人才还处在职场新人阶段为他们撑起“三维空间”。
要因材施教，开辟发展空间。诚然，职场新人们对职场运行规则的了解、专业技能的掌握方面不能契合企业发展现状，但他们具备朝气蓬勃的冲劲、如饥似渴的学习态度和可塑性，企业应当利用好轮岗、试训等机会挖掘新人潜力，匹配合适岗位，培养接班素质，做好未来投资规划。
要松绑减负，留足私人空间。职场新人不只是企业员工，他们还有父母、子女、朋友等身份，诸如不健康的“996”、“007”高强度工作制度会抹杀掉他们对工作的责任心，相反，工作之外的社会活动不仅能丰富他们的内心世界，还能培养他们多样性的认知，做到劳逸结合提升效率。企业不能将自身利益凌驾于个人需求和伦理道德之上，要适时为新人营造宽松氛围，提升员工黏性，保证员工能作长久贡献。
要鼓励尝试，预备试错空间。技术的突破、技能的打磨都是在理论指导下从一次次失败中摸索出来的，企业不仅要赞扬成功者的功绩，也要肯定失败者的努力，要树立“失败的经验也是一种财富”的认识，鼓励新人摒弃“宁可什么都不做，也不希望犯错”的“老油条”心态，在各自领域大展拳脚，这样才能在残酷的市场竞争中取得创新动能优势。
面对当前经济形势，在以企业为主导的应届毕业生就业大环境下，企业领导要转变对应届大学生“无用”“累赘”的认识，立足长远考量，积极吸纳职场新人，用好人才资源，撑起“三维空间”，抢占逆势翻盘先机。
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