能力是柴火，态度是青山

　　一个团队，存在上下级，就存在领导与被领导的关系。大家围绕某个目标开展各项工作的过程中，团队士气很可能被某个不太能引起注意的因素破坏，一部分人可能会逐渐滋生出戾气。一个团队的健康机体一旦出现病态，各项组织功能的发挥势必受影响。
　　
　　今天谈谈在出现没干到点子上去的情况时，作为上级领导管理者如何处理比较恰当，以及不恰当处理的背后所暗含的原理。
　　
　　通常情况下，在出现工作干不到点子上去的情况时，上级因为要承担不良后果，而产生不良情绪，习惯性倾向于问责、责骂或者责难，质问下属为什么干不好。
　　
　　各负其责是避免戾气的根本所在
　　
　　干不到点子上去分为两种情况：
　　
　　①能力问题；
　　
　　②态度问题。
　　
　　因为能力问题没干好上级交办的工作事项，很显然是很正常的一件事。态度端正了，但是确确实实无法完成。这时候下级也会因此感觉苦恼、无可奈何、心有余而力不足，但不太会感到歉疚。因为觉得自己尽力了，没干好也不怪我。
　　
　　因为态度问题而没干到点子上去，这就明显属于失职失责。下级此时会惴惴不安，心怀歉疚，特别是造成严重不良后果，导致上级领导或同事被牵连时，会更加自责。这时候就会懊悔本来可以做好避免损失，期望这时候有人来批评惩戒自己，反倒还能缓解心中的愧疚。
　　
　　从上面两种情况来看，因为能力问题没干好，下级会抵触接受问责，因为态度问题没干好，下级会甘愿接受惩处。
　　
　　那么作为上级如果一概采取问责惩处的方式来处理，显然会收到不一样的效果。因为能力问题被处理就会激发怨气，因为态度问题被处理就会警醒众人，惩前毖后。既教育了当事人，也启发了其他人。
　　
　　为什么会有这种截然相反的心里状态呢？因为能力问题之所以成为一个问题的背后，是上级的失责和失职。为什么这么说，因为上级给下级安排一件工作，期待的结果我相信大多应该是工作被很好的完成。
　　
　　但是下级能力无法胜任这件工作时却依然安排给他，就是在领导管理上出现问题，即选人用人不当。亦或者是在明知其能力不足以圆满完成相关工作时，却没有在过程中给予足够的支持和指导帮带，辅助其完成工作，帮助其破解阻碍，为其创造良好的工作环境。这时责任的大头应该由领导者承担，反过来去问责下级当然会激发怨念，滋生戾气。
　　
　　所以说避免戾气产生的最佳方式就是各负其责，只有责任清晰，才会顺畅高效。
　　
　　下级工作态度的保护或转变是处理的重点
　　
　　实际上，即便是因为上级在选人用人上出现问题，导致下级因为能力问题而没有把工作干好，下级通常是不会期待上级因此自责或向下级表达歉意，而是期待自己不要因此被处理即可。
　　
　　不论是能力问题还是态度问题，只要不是严重到给某个成员判死刑，最佳处理方式还是要回归到治病救人上来。
　　
　　对于能力问题的人显然首先要做的就是保护其积极工作的态度，然后才有继续提高能力的机会。对于态度问题首先要做的就是通过教育惩戒，转变其态度，使其得以将正常能力进行发挥。端正的工作态度好比是青山，留得青山在，不怕没柴烧。
　　
　　因此作为上级在处理下级工作问题时，不要急于第一时间问责，而是首先区分到底是态度问题还是能力问题，再决定采取何种处理方式。如果是能力问题，最好是向下级主动承认自己的失误并表达歉意，对其积极的态度给予肯定，而后想办法对不良后果进行补救，对当事人进行能力上的培塑。
　　
　　如此一来，不仅不容易因为工作问题引发团队中的戾气，打击所属成员积极性，还能激发出团队的内生动力和高昂士气，形成良性循环。
　　
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